Директивата за прозрачност на заплатите в ЕС - как ни афектира?
Всички държави членки на ЕС трябва да транспонират Директивата за прозрачност на заплащането до 7 юни 2026 г. Дори България да не успее да въведе директивата навреме до юни, служителите все пак могат да се позовават на нея и да изискват необходимата информация, тъй като страната е официална държава членка на ЕС. Въпреки това глоби за несправедливо възнаграждение не могат да бъдат налагани, докато националното законодателство не бъде прието.
Какво поражда нуждата от Директива (ЕС) 2023/970?
Липсата на прозрачност в практиките за заплащане.
Разликите в заплащането между половете в ЕС.
Средната брутна почасова разлика в заплащането в България - около 12% към 2024г. според Евростат.
Данни показват, че жените получават приблизително 79–82% от заплащането на мъжете.
Какво се променя с директивата?
Работодателите трябва да посочват началното възнаграждение или диапазона на заплатата в обявата за работа или преди интервюто.
Работодателите не могат да изискват или използват информация за предишното възнаграждение на кандидата при определяне на офертата.
Служителите могат да поискат информация за собственото си ниво на заплащане и за средните нива на заплащане за тяхната категория работа, разбити по пол.
Сравненията ще се извършват въз основа на брутното възнаграждение (годишно или почасово). В България брутното заплащане включва основната заплата и всички постоянни допълнителни възнаграждения, например добавки за професионална квалификация и за трудов стаж.
Определянето на възнагражденията и тяхното развитие трябва да се основава на неутрални по пол, обективни критерии.
Работодателите трябва да могат да обяснят как се определят диапазните на заплащане и повишения в организацията и как служителите се придвижват в тези рамки.
Ако съществува необяснима разлика в размер над 5% и не бъде коригирана в разумен срок, работодателят ще бъде длъжен да предприеме действия и може да бъде санкциониран с глоби.
Клаузите за поверителност относно заплащането ще бъдат забранени.
Практически стъпки, които работодателите трябва да предприемат веднага
Преглед и анализ на структурите на заплащане
Оценете как се определят и коригират заплатите в рамките на организацията.
Уверете се, че системите за управление на човешките ресурси могат да проследяват длъжностните наименования и нива, историята на заплащането и причините за промените, заплащането по местоположение, вида на договора, анализите по пол, йерархията на длъжностите и трудовия стаж.
Уверете се, че данните за заплащането са точни, пълни и готови за одит.
Изяснете какво представлява равностоен труд или труд с равностойна стойност и определете кои длъжности са съпоставими.
Обучение на мениджърите
Мениджърите ще се сблъскват с повече въпроси относно заплащането и трябва да бъдат обучени да комуникират ясно решенията за заплащането, да разбират законовите изисквания и да защитават интересите на работодателя.
Актуализиране на външната и вътрешната комуникация относно заплатите.
Адаптирайте обявите за работа и интервютата, за да включват информация за заплатата.
Актуализирайте годишните уведомления за служителите: Работниците трябва да бъдат напомняни за правото си да бъдат информирани за параметрите на заплатата всяка година.
Корекция на субективниte клаузи
Дискреционните клаузи в договорите, като „по преценка на работодателя“ или „ако мениджърът прецени“, ще станат проблемни.
Решенията за заплащането трябва да бъдат обективни, обосновани и документирани, като се избягва двусмислието, което би могло да подскаже за предразсъдъци, свързани с пола.
Вероятно ли е да бъдете засегнати?
Ако имате налични два или повече от долупосочените фактори, тогава е важно да обърнете внимание на описаните горе промени.
Фирмата ви има наети над 100 служители (или близо до този брой).
Липсват официални заплатни диапазони.
Мениджърите договарят заплатите индивидуално.
Съществува липса на документирани критерии за заплатно развитие.
Ние ще ви помогнем
B.S.A. Business Support Accounting може да подпомогне работодателите в този преход с анализ на текущите структури на възнагражденията, преглед на вътрешните политики и подготовка на по-прозрачни и обективни процеси за определяне на заплатите. Нашият екип може да съдейства за идентифициране на рискови зони, актуализиране на документацията и създаване на практични решения, които да отговарят на новите изисквания, без да се нарушава бизнес логиката и вътрешната организация на компанията.
